不靠高薪！7種激勵法讓團隊主動衝業績

今天我們想跟大家探討一下，怎麼可以不靠錢就可以讓你的團隊更有戰鬥力，讓大家可以發自內心的一起努力，達成目標。這個問題其實很多管理者都很關心，那我們就直接開始今天的話題吧。

首先我們要講的主題，就是老闆們常見的誤區，就是認為高薪水就可以解決一切問題。那這個問題的現實情況到底是怎麼樣？現實往往是老闆花了很多錢發獎金，但是員工的積極性並沒有被真正的調動起來。時間一長，大家還是缺乏動力，就沒有那種持續的衝勁，光靠錢是真的不夠啊。

那平均主義的獎金分配方式，會對團隊造成哪些具體的傷害呢？如果大家無論幹多幹少，最後拿的都差不多，那慢慢的大家就會失去競爭意識。遇到難題或者要衝業績的時候，大家就會一起退縮，整個團隊就會變得死水一潭，大家也不會去創新，業績也就一直停滯不前，很難有突破。

聽你這麼一說，看來真正有戰鬥力的團隊，並不是說你靠高薪就可以養出來的。那你覺得真正能激發團隊戰鬥力的關鍵是什麼？真正的團隊戰鬥力，來自於一套完善的激勵機制，它既要能點燃大家拼搏的勁頭，又要體現公平，同時兼顧物質和精神的雙重激勵。

我們下面要聊的一個主題，就是怎麼讓團隊從「要我幹」變成「我要幹」。那這裡面就涉及到激勵的本質到底是什麼？激勵的本質，其實就是找到員工內心真正的需求點，然後想辦法把員工的目標和公司的目標結合成一個共同的目標，這樣大家才會發自內心的願意為了這個目標去努力。

是的，那這個轉變具體在員工的工作態度和工作方法上面，會有哪些表現？首先就是員工會從過去的被動執行任務，變成主動的去創造價值，他們會願意為了達成目標而全力以赴，而不僅僅是完成手頭上的工作。然後他們的關注點也會從單純的完成任務，變成關注最終的成果。最後他們也會不再只是為了薪水而工作，而是更看重自己未來的成長和公司的發展，願意為了長期的共贏去努力。

說到這兒，咱們就具體說說有哪七種高效的激勵方法，能幫團隊實現這種從被動到主動的轉變。好的，這七種方法分別是：對賭式激勵、PK式激勵、排名式激勵、壓力式激勵、福利式激勵、榮譽式激勵、發展式激勵。每一種都有自己的獨到之處，也都可以在不同的場景下去激發員工的內在動力。

咱們先來說說對賭式激勵，它的核心邏輯到底是什麼？又是通過什麼樣的雙向約定來激發團隊動力的呢？對賭式激勵其實就是通過雙向的承諾機制，把團隊的共同目標和員工的個人利益緊緊的綁在一起，形成一個真正的利益共同體。

聽起來很有意思，那能不能再講一講具體的操作細節？當然可以。比如說大家可以約定好，這個月達成了核心目標，每個人可以額外獲得500元的現金獎勵，但如果沒有達成的話，就要自願樂捐100元。那這個懲罰的金額一般都是獎勵金額的三分之一到五分之一，這樣的話大家就會從只是想要拿獎勵，變成很害怕自己會損失，這樣的話大家就會主動的去拼這個目標。

懂了，那對賭式激勵通常會在哪些場景下使用呢？這種方法比較適用於那種有明確的結果導向，而且需要在短時間內衝刺的目標，比如說月度的業績衝刺、季度的專案攻堅，或者是新品上線這種。

好，那PK式激勵它的核心理念是什麼？它是怎麼把個人之間的競爭，轉變成整個團隊進步的動力？PK式激勵的重點，其實是讓個人之間的競爭變成一個團隊向上的推動力，就是通過這樣的方式來建立一個正向循環。

能具體說說這個PK式激勵是怎麼操作的嗎？可以啊。首先每個人都要先定好自己的目標，然後如果沒有完成的話就要樂捐，接著公司也會拿出同樣的金額，一起放進PK獎金池，最後這個獎金池會全部獎勵給那些達成目標或者是排名靠前的人。所以這樣的話，領先的人會更有衝勁，落後的人也會因為怕輸而拼命追趕，公司也會有很強的參與感。

我想知道排名式激勵，它的核心是什麼？它是通過什麼樣的分組和獎勵方式，來保證對不同的員工都有足夠的激勵作用？排名式激勵的核心其實是分層的PK，就是它不會讓所有人都在一起排名，而是會根據大家的業績水平，分成新手組、成長組和精英組，然後每個組內部再去競爭、再去排名、獎勵。這樣的話大家都是跟自己水平差不多的人在比，每個人都會有機會，也都會更有動力去達成自己的目標，和爭取組內的領先。

所以這種分組的方式，是不是可以讓不同階段的員工，都能找到自己的目標和挑戰？是的，新人不會覺得目標遙不可及，會覺得有奔頭；中層會因為大家水平都差不多，激起比拼趕超的勁頭；精英組的人就會為了榮譽，不斷地去挑戰更高的目標，守住自己的位置。

壓力式激勵它背後的理念是什麼？它是怎麼通過一些靈活的規則，讓員工一直保持動力，而不至於因為一時的失敗就氣餒的呢？壓力式激勵主要是通過一種彈性約束的機制，比如說員工這個月沒有完成底線的目標，那他的提成就要打個八折，但是如果他這個季度或者是年度累計完成了任務，之前打折的錢還是會補給他的。所以這樣的話，員工既會因為怕扣錢而不敢鬆懈，又會因為有機會把錢補回來，而不至於一次沒完成就徹底放棄，一直都會有追趕的動力。這樣的話公司既保證了業績，又不會讓大家覺得太沒有安全感。

挺好的，沒錯沒錯。其實這種機制就是在短期業績和長期穩定之間，找到了一個平衡點，對公司和員工來說是一個真正的雙贏。

那福利式激勵，它的核心思路是什麼？它會通過哪些具體的方式，讓員工有那種被優待的感覺呢？福利式激勵其實就是要用更豐富多樣的福利，去代替或者是補充單純的現金獎勵，讓員工獲得一些獨特的體驗。比如說公司會提供一些專屬的福利，像免費的高端旅遊、付費的外部學習名額、優先參加內部培訓等等。

這些專屬福利聽著就很吸引人啊。除了這些，公司還會有一些榮譽福利，比如說在公司內部設立一個專屬的排名，給優秀員工的家屬寄感謝信和禮品。另外公司也會推行積分管理，就是員工可以用積分去兌換自己喜歡的特權福利，這樣的話那些表現突出的人，就會一直有被重視的感覺。

榮譽式激勵為什麼能讓員工在情感和精神層面產生這麼大的共鳴？它會有哪些具體的形式來認可和表彰員工呢？榮譽式激勵其實就是滿足了員工內心深處被認可、被尊重的需要，它會讓員工和公司之間建立起一份超越金錢的情感連結。

那具體的形式有很多，比如說會給員工一些專屬的名頭，像「銷售冠軍」、「業績小王子」、「團隊攻堅手」等等。公司也會有英雄牆，用來展示優秀員工的照片和事蹟，還有就是會給他們頒發榮譽錦旗和定製的獲獎證書。另外公司也會在全員大會上公開的表揚他們，分享他們的奮鬥故事，讓他們成為大家的榜樣。

所以榮譽式激勵會對團隊氛圍和員工的行為，產生哪些長遠的影響呢？金錢的激勵往往只能帶來一時的動力，但是榮譽帶來的成就感和歸屬感，會讓員工更願意為了維護這個集體的認同而持續的努力，這樣的話就會形成一個自我驅動的良性循環。

發展式激勵它的核心邏輯是什麼？它是怎麼通過管理實踐和晉升機會，把員工的成長和公司的發展真正的結合在一起的呢？發展式激勵其實就是要打破員工的打工者心態，讓他們的職業成長和公司的長遠目標緊密的掛鉤，成為真正的利益共同體。

那具體的做法有很多，比如說公司會讓業績突出的骨幹員工去帶新人，或者是組織內部的分享會，讓他們在這個過程當中去鍛鍊自己的團隊協作和管理能力。所以這種機制其實是在逼著優秀的員工不斷地去突破自己，對吧？沒錯，而且公司也會給優秀的銷售骨幹機會，讓他們去組建和管理自己的小團隊，實現從兵到將的轉變。公司也有清晰透明的晉升體系，給核心人才留好了晉升通道，他們會很清楚，只要表現出色就有機會成為管理者。這樣的話他們就會從「為老闆幹」，變成真正的「為自己幹」，也會更願意長期的留在公司，和公司一起成長。

說的很對啊，那為什麼激勵的本質，其實就是讓員工和公司的目標一致呢？其實激勵並不是說簡單的用獎金去換業績，而是要找到員工內心真正的需求，然後把員工的目標和公司的目標完美的結合在一起，讓大家心往一處想，勁往一處使。

激勵的方法有這麼多種，為什麼說沒有一種通用的最好的方案，而必須要量身定製呢？因為每個團隊的情況都是不一樣的，只有找到最適合自己團隊的激勵組合，才能夠真正的激發大家的潛能，讓團隊和公司一起成長。

是的，那咱們來討論一下激勵體系的組合策略，就是說針對不同的目標，我們到底應該怎麼去搭配這些激勵方式，才能讓效果最大化呢？其實你可以根據團隊的實際情況和你想要達成的結果，來靈活的組合這些激勵方案。比如說你想要在短期內快速的提升業績，那你可以把對賭式激勵和PK式激勵結合起來用，這樣的話大家會很快的進入到一個競爭的狀態，衝刺的氛圍也會非常的濃厚。

這種組合聽著就很有爆發力。那對於那些想要留住核心骨幹的公司來說，應該怎麼設計激勵機制呢？如果你的目標是留住核心骨幹，那你就要在福利和榮譽這兩方面下功夫。你可以給他們提供比較好的福利保障，讓他們有安全感；另外你也要通過一些榮譽的激勵，去肯定他們的成就，滿足他們的精神需求，這樣的話他們才會對公司產生歸屬感和認同感，更願意長期的留下來。

明白了，那如果公司想要實現可持續發展，激勵機制又該怎麼設計呢？這個時候發展式激勵就非常關鍵了，你要給核心人才畫出一條清晰的職業發展路徑，讓他們知道自己未來可以在公司晉升，也可以不斷的提升自己的能力。這樣的話，員工的個人成長和公司的長遠規劃就會綁在一起，大家就會一起進步。

說到這兒，咱們來個互動話題吧，就是大家在帶團隊的過程當中，都用過哪些特別有效的激勵方法？歡迎大家在評論區裡面分享自己的經驗，我們一起來交流討論。